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制止企业非法“裁员”,仅有仲裁还不够
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发布时间:2020/12/02 新闻热线:62726789 , 62735052 | 返回首页 | 逛逛论坛

  韩枫

  近日,京东单方面以“业务、组织架构调整”为由,辞退了一名38岁的P7员工,而在随后的三次劳动仲裁中京东均败诉,但该员工在复岗三天后又收到京东的解聘通知。

  在这次劳动争议中,京东经三次仲裁后仍败诉,明显说明其在解除劳动合同的方式、内容上存在重大错误,理应服从仲裁结果让该名员工复岗,或者对仲裁结果不服上法院提起诉讼。但该员工仅仅在复岗三天后,又收到了京东人事方面的解聘通知,这是不是京东太不把这次劳动仲裁结果“放在眼里”了。

  其实企业“裁员”新闻,近年来确实常有耳闻,特别是互联网行业领域,在政府不断加强对互联网企业监管的大背景下,再加上税务改革,人力成本加大等客观因素,让一些企业对未来的预期持消极态度,故常常打着“消除冗员”“组织架构调整”等旗号进行“裁员”。

  但其实依据我国《劳动法》的相关规定,企业只有在两种情况下可以裁减人员:一种情况是企业濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是企业生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业的标准。所以企业所谓的“裁员”其实本质上就是单方面解除与劳动者的劳动合同。

  既然没有法定的“裁员”条件,企业想要单方面与劳动者解除劳动合同就要遵循一定的“基本法”。按照《劳动法》的规定,劳动者只有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、被追究刑责,或者对于劳动者患病、非因工负伤,医疗期满后不能继续工作、个人能力持续无法胜任工作的情况下,企业经提前30日书面通知劳动者,并且支付“n+1”经济补偿金的情况下才能予以解除劳动合同。当然劳动者对解除合同不服,可在当地仲裁机构申请劳动仲裁。

  纵然企业“裁员”是出于对公司利益的最佳考虑,但却置劳动者合法利益于不顾,不仅破坏了自身的企业形象,更是影响了整个行业秩序,但是要遏制此类现象,这不能仅靠企业自觉,必须要予以限制和强力规范。其一,要加大对劳动者保护自身权益的救济途径,除仲裁和诉讼外,如法律援助机构也要发挥其职能作用,规范司法行为,优化救济效率;其二,立法和监管部门要发挥主观能动性。目前劳动争议中,特别是大企业无一不是具有强大的经济实力和强势地位,但是劳动者却无法接受长年累月的诉讼“消耗”,故立法部门应对劳动争议的解决时间作出限制,特别是对企业假以“周旋、妥协”等手段来“打持久战”的情况予以遏制。此外,行政部门也可研究对企业违法违规“裁员”情况处以适当的经济性惩罚,让违法违规企业感到“肉疼”;其三要研究搭建“交流”平台,尽可能以“交流”代替“裁员”。因为劳动者如果被“裁员”,还得经历一系列繁琐的招聘流程,劳心劳力。故引导同类型企业搭建人力资源“交流”平台,对部分非能力问题但不适宜继续在原单位工作的劳动者,可通过“跨单位交流”的方式实现劳动力资源的流转,这样既提高了效率,也一定程度减少了企业的经济损失。当然,这也必定是要建立在劳动者同意“交流”的基础上的。

  劳动者权益保护不是一句仅停留在嘴边的口号,而是要反映在实际行动中,而实际行动也更需要由多角度、多途径去探索、去实现,但如果单单靠企业自觉担当是肯定行不通的。关于这一点,更需要形成共识。

(来源:余姚新闻网 编辑:夏丽霞)

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